Professionnels autour de l’information – Laissez tomber votre métier

Notre monde évolue très vite, nos usages, notre culture, notre environnement technologique aussi, et forcément nos métiers. Qu’en est-il de notre système professionnel et éducatif, qui, à travers des grilles de métiers, nous organise, nous structure, nous évalue, nous influence, des fois nous enferme aussi, est-il toujours adapté, ne devrait pas-t-il évoluer de façon dynamique, quelles seraient les options ?

Soit, il existe certain métier assez immuable, un médecin restera assez longtemps un médecin, de même que pour un avocat, ou un notaire qui développeront leurs expériences au fil du temps.

Vis-à-vis de l’information, cela peut être différent, c’est un sujet tellement vaste et qui est soumis à des technologies qui évoluent tellement rapidement. Hors il existe un nombre assez conséquent de métiers autour de « l’information », que cela soit des documents physiques, des documents numériques, des bases de données, des données de référence, … . Avec des cycles d’évolution sur des moyennes de 2 ans, la comparaison avec notre cycle humaine d’évolution, qui sur une base de génération serait au moins 10 fois plus conséquent, a de quoi effrayer !

Pensez-vous que les métiers tels que nous les connaissons (avec leurs contextes de formalisation, de structuration, de définition, ..) puissent suivre cette évolution ? Certain(e)s d’entre nous n’ont pas-t-ils le risque de s’investir dans des métiers qui deviennent obsolètes du jour au lendemain ? Sûrement, mais que faire ? ! Cela veut-il dire que le métier étant obsolète, il faut tout jeter, … la personne inclue ! ?

Clairement ce n’est pas aussi binaire que cela, pourtant parfois c’est ce qui se passe, subtilement.

Dans des démarches qualité, lorsqu’il est question de cartographier ou tout simplement formaliser un fonctionnement ou une organisation, il est souvent réalisé un travail sur la définition de processus. C’est une démarche méthodologique intéressante car elle permet de raisonner de façon structurée en définissant :

  • Des processus,
  • Des activités qui sont les composants des processus,
  • Des opérations qui sont elles-mêmes des composantes des activités.

Et puis, lorsque l’on pousse la démarche plus loin, sont aussi définis :

  • Les informations, et actions qui alimentent les processus en entrée, et qui en ressortent transformés,
  • Les acteurs impliqués dans ces processus,

Et comme nous sommes en modélisation, on utilise des rôles pour définir ces acteurs.

Un processus va donc nécessiter l’activation de 1, 2, 5, 10, 100 rôles. Ces rôles seront eux-mêmes portés par 1, 2, .., 10 personnes. Ces personnes ayant un métier bien défini, et bien sûr une fonction associée.

Que pensez-vous de rendre les métiers dépendant des rôles et de leurs donner une certaine dynamique ? En fait, que pensez-vous de supprimer la notion de métier que nous connaissons actuellement, mais de travailler au niveau des rôles ? Un impact notoire au niveau RH, formation, carrière. Mais, après tout, si aujourd’hui vous faites un 360% sur qui vous êtes, allez-vous dire je suis, j’ai été :

  • Documentaliste,
  • Cartographe,
  • Ingénieur d’étude,
  • Bibliothécaire,
  • Game designer,
  • Record Manager,
  • Journaliste,

Cela n’aurais pas plus de sens que de vous dessiner selon votre savoir, savoir-faire, savoir-faire faire et savoir être ? et ainsi valoriser ce que vous êtes VOUS, et non la boite dans laquelle le système VOUS a inscrit ! – Nous avons chacun(e) des capacités à faire les choses, c’est un peu plus qu’un tampon sur le front !

Lorsque que je recrute, j’explique toujours au potentiel futur employé que je vais l’évaluer selon ces 4 critères, ainsi qu’un 5ème, transverse, qui est le potentiel (la capacité à s’étirer sur un ou plusieurs des 4 critères). À la fin de l’entretien, je réalise à chaud une synthèse en dessinant sous forme de curseur et nous en profitons pour faire un peu de « coaching ». Croyez-moi, ce moment est des fois difficile, mais tout le temps très apprécié.

Et c’est d’un enseignement fort, car cela permet de faire abstraction du QUI je m’affiche, pour aller dans le QUI je suis. Cette segmentation permet de faire ressortir par la suite des capacités qui elles-mêmes se déclinent par des rôles.

 Vient ensuite la définition des rôles qui est un exercice complémentaire. Idem, dans le cadre d’un processus de recrutement, voici ce que je demande au nouvel employé (chance ou malchance nous allons donc travailler ensemble ;-)) : Le Plan de progression.

 

C’est une auto évaluation à aujourd’hui complété par une évaluation à 3 ans de ce que souhaite devenir la personne. Le tout est organisé selon les Savoirs, Savoir-faire, Savoir Faire Faire, et Savoir être, et amène le collaborateur à se définir selon des capacités, et se projeter dans l’avenir. L’avantage de cet exercice simple, souple, et rapide, est qu’il permet ensuite de définir des rôles que la personne peut tenir, et devra tenir pour atteindre sa cible. En plus c’est un outil qui lui appartient, il en est responsable et peut (doit) me le coller sous le nez dans 1, 2 ou 3 ans pour piloter sa carrière.

 Et pour l’instant nous n’avons pas parlé de métier : Ni consultant, ni Chef de projet, ni administrateur, ni chargé d’étude, ni technico-commercial, ni responsable de compte, ni Directeur d’activité, … ni rien de tout cela. Nous en parlons lorsqu’il faut coller une étiquette sur le front de la personne, sur son bulletin de salaire, et sa carte de visite. Un peu bizarre vous ne trouvez pas ?

En synthèse : Nos métiers suivent des cycles longs et formalisent qui nous sommes, souvent d’une façon qui dissocie ce que nous sommes vraiment. Une approche par capacités et rôles permettrait de garder une dynamique entre l’être et ce qui le caractérise et, son système plus formel de suivi d’évolution, de reconnaissance sociale, de suivi administratif, … .

Vaste sujet, pourtant assez simple à mettre en œuvre, allons y ?

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